경쟁사로 이직한 A과장, 영업기밀 유출 걱정돼요😨

'경쟁사 취업금지' 🙅🏻‍♀️

경업금지의무란 ‘사용자와 경쟁관계에 있는 기업에 취직하거나 관련 사업을 개업하지 않을 의무’를 뜻합니다. 우리나라엔 일반 근로자에게는 경업금지의무를 부과하는 규정을 두고 있지 않습니다. 현행법상 기업의 이사 등은 빼고요(「상법 제397조」).

근로계약서에 경업금지 없다면 🤔

근로계약서에 경업금지에 대해 약정하지 않은 이상, 근로관계가 끝난 후 그에 따른 권리나 의무는 모두 소멸합니다. 때문에 이런 상황에선 근로자는 경업금지의무를 부담하지 않아도 됩니다. 

다만, ‘영업비밀보유자’가 영업비밀을 침해할 우려가 있을 경우엔 사정이 좀 달라집니다. 「부정경쟁방지법 제10조 제1항」에 따라 침해행위의 금지 또는 예방을 위해 필요한 조치를 취할 수 있게 되는데요. 판례는 근로자가 이직할 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 걸 막지 않으면 비밀 보호 방법이 없다고 인정될 경우, 관련 업무 종사를 금지하는 조치를 취할 수 있다(대법 2002마4380)고 봅니다.

경업금지약정, 효력 있을까 🤷🏻‍♂️

보통 경업금지약정은 ’영업비밀’과 같은 사용자의 재산권을 지켜준다는 의의가 있습니다만, 다른 한 편으로는 근로자의 ‘직업선택의 자유’를 직접적으로 제한한다는 문제가 있습니다. 

이이러한 문제에 대해, 판례는 ‘경업금지약정이 있다 하더라도 이것이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유나 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한할 경우엔 선량한 풍속 및 기타 사회질서에 반하는 법률행위(「민법 제103조」)라고 보았습니다. 이럴 땐 경업금지약정에 효력이 없다, 즉 ‘무효’로 보겠다는 것이죠.

아울러 경업금지약정이 효력이 있으려면 다음 몇 가지 조항에 관한 종합적인 고려가 필요하다고 보았습니다. 

① ‘보호할 가치가 있는 사용자의 이익’

② 근로자의 퇴직 전 지위

③ 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종

④ 근로자에 대한 대가의 제공 유무

⑤ 근로자의 퇴직 경위

⑥ 공공 이익 및 기타 사정 등

특히 ‘보호할 가치가 있는 사용자의 이익’이란 무엇인지 이해하는 것이 중요합니다. 여기에는 ⅰ) 「부정경쟁방지법」상 ‘영업비밀’, ⅱ) 영업비밀까진 아니더라도 우리 기업만이 가지고 있는 ‘지식이나 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것’이 포함됩니다. 이에 더해 ⅲ) ‘고객관계’나 ⅳ) ‘영업상의 신용의 유지’도 해당되고요.

그런데 여기서도 경업금지약정을 두는 것이 정당한지를 살펴봐야 하는데요, 사용자 이익 보호의 필요성과 근로자 직업선택의 자유, 근로권 등 여러 가치를 놓고, 사용자의 이익보호를 우선시했을 때 근로자가 부담하게 될 불이익의 크기에 따라 판단하게 됩니다.

요약하면, 근로계약서에 경업금지약정을 넣었다고 해서 근로자가 무조건 경업금지의무를 지는 것은 아니므로, ‘보호할 가치가 있는 사용자의 이익’으로서 영업비밀, 고객관계, 영업 상의 신용유지 등에 대해 명확히 규정해 두실 필요가 있겠습니다.