말썽 일으킨 직원, 징계하고 싶다면?

직원 징계, 해도 괜찮겠죠?

징계란 법령이나 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 위반하는 근로자의 잘못이 있을 경우에 대해 취하는 제재조치를 말합니다. 관련 판례에 따르면, 사용자에게 근로자의 상벌 등에 관한 인사권이 있듯 이에 해당하는 징계권 역시 인정되고 있죠. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유를 특정해 명시한 경우에는, 그 이외의 사유로는 징계할 수 없다고 봅니다. 

[판례 내용]

• 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 당연히 사용자에게 인정되는 권한이다(94다21337).

• 단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다(93다52525).

결국, 판례는 징계권은 원칙적으로 사용자의 고유 권한이나, 취업규칙 등 노사자치규범으로 제한한 경우엔 이에 따라야 한다고 본다는 겁니다. 근로자가 합의한 경우에 한해서만 이를 인정한다는 ‘계약설’의 입장을 절충적으로 취한다고 할 수 있겠습니다.

징계에는 명분 필요해요 "징계의 정당성"

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고나 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌(이하 ‘부당해고’ 등이라 함)을 하지 못합니다(근로기준법 제23조 제1항). 달리 말하자면, 징계처분을 하려면 ‘정당한 이유’가 있어야 한다는 건데요. 징계하려는 이유와 징계의 종류 및 양을 정할 때, 결정한 사항이 과연 정당한 것인가를 체크하시는 노력이 필요하겠습니다. 아래에서 좀 더 자세히 설명해 드릴게요.

(1) 징계사유

단체협약이나 취업규칙, 또는 근로계약에 징계사유가 규정되어 있나요? 그렇다면 징계처분은 원칙적으로 해당 (징계)사유에 해당하는 근로자의 규정 위반행위에 대해서 하셔야 합니다. 징계사유 자체도 정당해야 한다는 건 굳이 말씀 안드려도 되겠죠?

징계사유는 다음과 같은 방식으로 규정할 수 있습니다. 회사 취업규칙 등 작성하실 때 참고해 보세요.

• 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다.

1. 정당한 사유 없이 결근한 자

2. 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 위반한 자

3. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자

4. 회사 복무규정을 위반한 자

5. 기타 이에 준하는 행위로 직장 질서를 문란하게 한 자

(2) 징계의 종류와 양

근로자에게 징계사유가 있다 하더라도 징계종류와 징계의 양(이하 ‘징계양정’)에 정당성이 있어야 사용자의 징계권 행사가 정당하다고 인정될 수 있습니다. 여기에는 상당성의 원칙과 형평성의 원칙, 2가지 원칙이 적용되어야 하는데요. 선택된 징계는 징계사유에 비례해 적정한 것이어야 하고(상당성의 원칙), 같은 규정위반 행위라면 이전에 또는 다른 근로자에게 행사한 징계와 동등하거나 비슷해야 한다(형평성의 원칙)는 것입니다.

회사 취업규칙에 ‘징계의 종류’ 규정을 두어 다음과 같은 방식으로 규정합니다.

1. 견책

2. 감봉(감급)

3. 정직

4. 해고

직원의 규정위반행위에 대한 징계 종류가 위의 것 중 어느 수준에 해당하는지 먼저 가늠해 보셔야 합니다. 또, 과거의 유사한 사례에서는 어느 수준의 처분을 했는지 검토해 상당성과 형평성을 갖춰야 하겠습니다. 참고로 판례에서는 ‘지휘·감독자로서의 지위를 망각한 채 수차례에 걸쳐 조교와 근로장학생들에게 폭언과 성희롱을 하여 감봉 2개월의 징계처분을 한 것은 정당하다(서울행법 2014구합15535)’고 판시한 바 있습니다.

(3) 징계절차

사실 근로기준법에는 징계절차에 관한 구체적인 내용은 규정돼 있지 않습니다만, 직원을 해고할 때만큼은 시기나 절차에 대해 규정해 두었습니다. ①해고예고 규정(제26조)과 ②해고사유 및 해고시기 서면통지 규정(제27조), ③시기적 제한 규정(제23조 제2항 본문)이 바로 그것입니다.

한편, 징계절차나 징계대상직원에게 미리 징계사실을 알리거나 변명의 기회를 줘야한다는 내용이 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 없다면, 그렇게 하지 않았더라 하더라도 징계처분이 무효가 되는 것은 아니(91다4775)라는 판례가 있습니다. 

하지만, 이런 규정이 없더라도 최소한 변명의 기회는 줘야한다는 비판적 견해가 힘을 얻고 있는데요. 이 때문에라도 자치규범에 징계절차규정을 두는 편이 바람직할 겁니다. 규정이 있는데도 절차를 따르지 않았을 때엔 직원의 행동이 징계사유가 되는지의 여부와 상관없이 절차 위반으로 징계처분이 무효가 되고요(95누12613).

(3)-1 징계절차 6단계 프로세스

① 출석통지서 발송

징계대상 직원에게는 서면으로 출석통지를, 징계위원회 위원들에게는 회의일시와 장소, 의제 등을 통보합니다. 이 때, 회의 시작 전 최소 3일 전에는 통보하셔야 하는데요. 징계 대상 직원이 변명 및 소명자료를 충분히 준비할 수 있도록 하기 위함입니다. 이런 시간적인 여유를 주지 않고 촉박하게 이뤄진 통보는, 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 무시한 것으로 부적법합니다.

② 인사(징계)위원회 개최

1) 위원장을 정하는 등 인사위원회의 구성 절차를 거치고, 2)구성된 인사위원회를 소집하여 운영하는 과정도 취업규칙 등으로 정해놓은 절차에 따라야 합니다. 3) 회의록도 작성하는 것이 바람직하고요. 

③ 대상자에게 소명 기회 부여(의결 전)

인사위원회 질문지를 활용하는 등 징계대상 사원에게 소명할 기회를 줍니다.

④ 징계심의와 징계의결 진행

⑤ 징계의결서 등 문서의 작성 및 보관

징계대상 직원에 적정한 징계를 의결했다면, 그 의결서를 작성하여 보관해야 합니다.

⑥ 징계처분사유 설명서에 의한 징계결과 통보

징계처분에 대한 사유 등을 서면에 기재해 징계대상 직원에게 결과 통보합니다.

정당성 못 갖춘 징계, 어떤 위험이 있나요?

징계에 정당성이 없다면 해당 징계는 무효가 됩니다. 뿐만 아니라 부당징계 구제신청의 대상이 될 수도 있죠. 따라서 문제를 일으키는 직원에 대해 징계할 때에는 정당성 요건을 엄격하게 검토하셔야 하겠습니다.