수습기간 중 해고 시, 정당한 사유가 없으면 안되는 부분 알고 계셨나요?

시용과 수습은 임금, 해고조건 등에서 차이가 있기 때문에
명확한 개념 이해가 필요합니다.

다수의 사업장에서는 신규채용 근로자에게 입사일로부터 1~3개월 가량의 수습 또는 시용기간을 부여하고 이를 근로계약서에 명시하고 있습니다. 그런데 노동법적으로 수습과 시용은 명확히 구별되는 개념임에도 양자를 혼용함에 따라 신규채용 근로자의 신분 및 근로조건을 둘러싸고 분쟁이 발생하는 경우가 종종 발생합니다. 따라서 시용과 수습의 정확한 의미를 알아 볼 필요가 있습니다.

먼저, 시용기간은 근로계약을 확정적으로 체결하기 전에 일정한 기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 근무태도, 적성 등을 판단하기 위한 기간을 의미합니다.

시용은 본채용 여부를 결정하기 위한 적격성 평가가 전제되므로 근로계약서 등에 ‘수습’이라는 용어를 사용했더라도 적격성 평가를 거치도록 되어 있다면 실질적으로 ‘시용’으로 해석해야 합니다.

이러한 시용기간이 인정되기 위해서는 먼저, 근거규정이 존재해야 합니다.

시용은 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이 아니라, 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등에 시용기간을 설정한다는 근거가 있어야 합니다.

취업규칙에 모든 신규 근로자에 대하여 필수적으로 시용기간을 설정하도록 규정되어 있는 경우에는 근로계약 체결 당시에 시용목적을 명시하지 않더라도 시용근로관계가 성립하지만, 취업규칙에 시용기간이 선택적으로 규정되어 있는 경우(예 : 회사는 필요한 경우 3개월 이내의 시용기간을 둘 수 있다.)에는 근로계약에 시용기간 적용이 명시되지 않았다면 근로자는 바로 정식 근로계약이 체결된 것으로 봐야 합니다.

(대법원 2009. 7. 23. 선고 2009두6520 판결, 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결)

시용기간은 근로자를 시험적으로 사용하여 업무 적격성 여부를 결정하기 위한 기간이기 때문에 시용기간에는 근로에 대한 평가가 있어야 합니다. 평가는 ‘시용근로자 근무평정표’ 등을 통해 객관적으로 실시하는 것이 바람직합니다.

시용근로자를 해고할 때도 시용계약의 특징을 잘 이해하고 있어야 합니다.

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지 및 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 해고의 정당한 사유의 범위가 넓게 인정됩니다. 다만, 이 경우에도 객관적으로 ‘합리적인 이유’가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.

또한, 시용근로자를 해고하는 경우 별도의 징계절차 규정은 준수하지 않아도 됩니다. 시용근로자에 대한 해고는 사용자에게 유보된 해약권의 행사이므로 일반적인 징계해고와는 성질이 다르기 때문입니다.

(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두6959 판결)

그러나 시용근로자에 대한 본채용 거부는 ‘해고’이므로 시용기간 만료 시 구두로 본채용 거절을 통보하는 것만으로는 부족하고, 해고 사유와 시기를 명시하여 서면통지를 해야 합니다. 시용기간을 3개월 이내로 설정한 경우라면, 근로기준법 제26조 해고예고의 예외사유인 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에 해당하여 시용기간 중 또는 시용기간 만료 시 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하지 않아도 무방합니다.

보통 ‘수습’이라고 알고있던 시용계약,
그렇다면 노동법상 수습은 무엇일까요?

일반적으로 많이 사용하는 ‘수습’은 근로계약을 확정적으로 체결한 후, 일정 기간 근로자의 작업능력이나 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련을 받게 하는 근로형태를 의미합니다.

수습은 이미 정식 채용 기간에 해당하고, 본채용 여부를 판단하기 위한 적격성 평가 절차가 예정되어 있지 않으므로 시용과 구별됩니다. 따라서 근로계약서에 시용기간을 설정한다고 표기하였으나 업무 적격성 판단 기준이나 방법 등이 정해져 있지 않다면 수습을 의미하는 것으로 보아야 할 것입니다.

회사에 수습제도가 있는 경우에 수습기간이 인정되려면 근로계약서에 수습기간에 관한 사항을 명시하여야 합니다. 수습기간을 명시하지 않는 경우에는 수습과정이 없는 것으로 취급됩니다.

수습기간 중인 근로자는 다른 일반 근로자에 비하여 임금을 낮게 책정할 수 있으며, 1년 이상의 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에는 최대 3개월간 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다 (다만, 단순노무직종 근로자의 경우 최저임금을 감액하여 지급할 수 없습니다).

수습근로자를 해고할 때에는 통상근로자와 같은 ‘정당한 사유’가 있어야 합니다.

수습근로자는 그 자체로 정규 근로자의 신분을 전제로 하고 있으므로 수습 중 또는 수습기간이 만료된 근로자를 해고하는 경우 통상의 근로자를 해고하는 경우와 동일하게 적용됩니다.

시용근로자와 마찬가지로 수습근로자를 해고하는 경우 역시 해고사유와 시기의 서면통지가 요구되며, 수습기간을 입사일로부터 3개월 이내로 설정하였을 때에는 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하지 않아도 무방할 것입니다.

근로계약 해지를 원활하게 하기 위하여 신규 채용 근로자의 근로계약서에 시용기간을 설정하여 놓았더라도 훈련 기간의 취지가 더 강하고 적격성 평가절차를 규정해 두지 않았다면 수습기간으로 판단될 가능성이 높으며, 이 기간 중의 해고는 통상 근로자 해고 시와 동일하게 정당한 이유를 요합니다. 따라서 사업장에서는 우선 수습 또는 시용기간을 적용하는 취지를 명확히 한 후 정확한 계약서 조항을 작성하실 필요가 있습니다.