시행 2년 후, 달라진 직장 내 괴롭힘 방지법의 내용은?

병원 간호사의 '태움'을 비롯, 최근 누구나 부러워하던 직장에서 극단적 선택을 한 사건을 접하고 많은 사람들이 충격에 빠졌었습니다. 그리고 어떤 이들은 청와대 청원을 통해 직장 내 괴롭힘의 고통을 호소하기도 했습니다. 하루 8시간 이상을 지내는 직장에서 상사 또는 동료에게서 당하는 괴롭힘, 그리고 적절한 조치를 취해주지 않는 회사는 지옥이나 다름없을 겁니다.

어느덧 직장 내 괴롭힘 방지법이라 불린 근로기준법이 시행된 지 2년이 지났습니다. 제도 도입으로 어느 정도 문제가 해결되기도 했지만, 아직도 직장 내 괴롭힘을 참거나 퇴사하는 방식으로 해결해서, 오히려 피해자나 신고자가 불이익을 당하는 것이 현실이라고 합니다.

그동안 제기되어온 문제점들을 보완하여 올해(‘21년) 10월 14일부터 개정된 법이 시행되는데요, 개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 신고를 접수했을 때 사업장이 부담할 의무를 신설하고, 의무 불이행 시 과태료를 부과할 수 있는 근거 규정 등을 달라진 내용으로 하고 있습니다. 특히 직장 내 괴롭힘의 가해 사용자에게 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

앞으로 기업은 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 신속·정확하게 법정 의무를 이행해야 합니다. 직장 내 괴롭힘에 대한 기업 대응을 두고서 사람들은 신고 및 처리 프로세스와 같은 제도적 측면에서 문제를 보지만, 동시에 사업주와 회사가 평소 지닌 인식 및 조직 문화에도 문제가 있다고 여깁니다. 그래서 직장 내 괴롭힘 사건에 적절히 대응하지 못한 기업은 여론의 지탄을 피하기 힘들 뿐만 아니라 회복이 어려울 만큼 기업 이미지 및 가치가 실추될 수도 있습니다.

그러므로 경험과 전문성을 갖춘 노무법인(노무사)에 조사와 관련된 일체의 사무를 위임하여 가장 우선 되는 사실조사 의무를 성실히 이행하는 것이 합리적인 해결책이 될 것입니다.

언제 직장 내 괴롭힘 사실조사 의무가 발생하고, 어떻게 조사하나?

근로기준법은 직장 내 괴롭힘에 대한 신고 방식을 별도로 정하고 있지 않습니다. 그래서 공식적인 신고 행위가 아니더라도 구두 또는 서면 등의 방식을 통해 피해근로자가 직장 내 괴롭힘에 관한 고충을 토로하거나 회사가 어떠한 경로를 통해 직장 내 괴롭힘 의심 사실을 인지했다면, 회사는 즉시 객관적 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다.

조사는 '객관성'과 '비밀누설 금지'를 원칙으로 이루어져야 합니다.

회사는 조사 담당팀을 조성하여 피해근로자·참고인·피신고근로자(이하 ‘행위자’)를 각자 철저하게 조사하고, 조사 일정 및 내용 등은 기록하여 성실한 이행 자료로서 보관해야 합니다.

또한 신고사실 접수자, 조사 참여자, 조사 내용 보고자 등 조사에 참여한 모든 사람은 조사 과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 단, 외부 기관에 조사사무를 위임하거나 노동청 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 것은 적법합니다. 실무 차원에서 조사담당자(또는 조사담당팀)는 행위자, 참고인, 조사자 등에게 보안서약서를 제출토록 하는 것이 바람직하겠습니다.

조사 중 피해근로자는 어떻게 보호해야 하나?

조사 기간 중에는 피해근로자와 행위자 간의 분리처럼 피해근로자에 대한 보호 조치가 매우 중요합니다. 피해근로자 등의 의사에 반하지 않는 범위 내에서 유급휴가를 부여하거나 근무 장소를 변경하는 등의 적절한 조치가 필요합니다.

조사 기간 동안에는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에 대하여 해고 등 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 따라서 피해근로자 등에게 별도의 징계사유가 있더라도 그 징계절차 및 징계처분 시기는 조사기 간 이후로 정하는 것이 안전합니다.

조사 결과에 따른 인사조치는 어떻게 해야 할까?

회사는 조사로 획득한 자료를 꼼꼼히 검토하여 직장 내 괴롭힘 행위 해당 여부를 결정합니다.

결정된 후에는 인정 여부와 관계없이 사건 당사자에게 인정 또는 불인정의 이유와 함께 조사 결과를 통보합니다.

그리고 직장 내 괴롭힘으로 인정된 경우, 피해근로자가 요청하면 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 취해야 하고, 피해근로자의 의견을 참고하여 행위자에게 징계 등 필요한 조치를 취해야 합니다. 반대로 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않은 경우라도 건강한 조직문화를 고려할 때, 사내 질서 문란 등의 문제가 일부 인정된다면 회사의 자체적인 판단에 따라 그에 상응하는 인사조치를 할 수 있습니다.

다음 표는 직장 내 괴롭힘에 관련한 위반 행위별 과태료·형사처벌 기준이오니 참고하시기 바랍니다.