근로자와 프리랜서의 차이: '사용종속성'

'일하는 사람'이라는 단순하고도 사전적인 의미에 비해, 법 또는 실제에서 근로자를 나타내는 명칭/용어는 참으로 많습니다. 여러 노동법령에서 근로자에 대한 다양한 정의와 구분되는 특징 및 조건, 그로 인해 법이 적용하거나 제외하는 사항이 무엇인지 다루고 있는데요,

우선 근로기준법에서 '근로자'란 직업 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자로 정의됩니다. 그리고 근로자 여부는 근로기준법 뿐만 아니라 동일한 개념을 사용하고 있는 다른 법령에서 적용(또는 제외) 대상을 가르는 중요한 사안입니다. 결국 근로기준법상 근로자일 때, 근로자를 위한 여러 제도가 적용되고, 부당한 처우나 불이익으로부터 보호 받을 수 있습니다.

다시 말해, 근로자로서의 지위를 위해서는 '사용종속관계'를 인정받아야 하는데, 법은 단순히 '어떤 일을 한다', '대가로 임금을 받는다' 이상으로 경제적·사회적 요소를 종합적으로 판단하며, 무엇보다도 "실질성"에 주목합니다. 그래서 근로자로 인정되기 어려운 계약서 작성에 합의했더라도 그런 이유로 근로자성을 쉽게 부정하지 않습니다. 또한 기본급 및 고정급 여부, 사업소득세 원천징수 여부, 4대보험 가입 여부는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 결정할 여지가 크기 때문에, 사용종속관계 판단에서도 부차적인 요소로 놓고 봅니다.

그런데 기존에는 4대보험 또는 퇴직금 등을 회피하는 수단으로 프리랜서 계약을 악용하는 사업주로 인해 문제가 되었고, 최근에는 코로나19 이후 일부 근로자들이 퇴근 후 또는 주말을 이용한 투잡을 하면서 '프리랜서(freelancer, 또는 독립사업자)'가 큰 관심을 받았는데요,

프리랜서 계약을 체결할 수 있는 경우는 ➀도급(용역)계약이 가능한 경우, ➁위임계약이 가능한 경우로 구분합니다.

택배기사, 학원차량 운전기사 등 주변에서도 보며, 회사라는 물리적 공간을 공유하면서도 일반 직장인들과는 매우 다른 방식으로 업무를 수행하는 이들을 봅니다. 원래 프리랜서는 법적 개념은 아니며, '위임계약, 용역계약' 등의 명칭을 사용하기도 하는데, 근로계약이 아닌 독립사업자 계약을 체결하고 근로소득세가 아닌 사업소득세 3.3%를 공제합니다. 즉, 프리랜서는 근로기준법상 근로자가 아닌데요,

근로자를 근로자로서, 프리랜서를 프리랜서로서 구분하는, 주된 판단 기준이 바로 '사용종속관계'입니다. 근로계약을 체결한 후 사용자가 배정한 업무를 그 지휘·명령 하에서 정해진 근무장소, 정해진 근무시간에 수행한다면 '형식적이고도 실질적인 근로자'에 해당합니다.

근로자와 반대로 사용자의 지휘·명령이 배제된 상태에서 노무를 제공하는, 즉 사용종속성 없음(또는 지극히 낮음)이 최우선적으로 평가되어야 프리랜서로 인정됩니다. 예로 출근부에 서명하지 않고 작업의 시작과 종료가 자유로우며, 본인이 소유한 작업도구로 일하고, 최소한의 보수가 고정되어 있더라도 실적에 따른 수당/수수료가 훨씬 큰 이익이 됩니다. 필요한 경우에는 회사동의 없이 제3자를 고용해서 일을 나눠하거나 양도할 수도 있습니다. 그렇지만 프리랜서 역시 '사용종속관계 없음', '경제적 독립성' 같은 중대한 고유성을 보장받지 못하면, 실질적 근로자로 봅니다.

'실질적인' 근로자로 판단되면, 사용자는 노동관계법령 상의 모든 의무를 부담해야 합니다. 근로기준법상의 근로자가 아니어서 사용자 의무에서 제외되었던, 예로 4대보험 가입, 근로소득세 원천징수, 법정수당 및 퇴직금 지급, 연차휴가, 해고 제한 등이 발생합니다. 법에는 당사자 의사와는 관계없이 언제나 적용되도록 되어 있는 강행규정(예: 퇴직급여)이 있는데, 근로자로 인정될 자와 체결한 프리랜서 계약은 무효가 되고, 반복된 기간이 길수록 임금체불로 인한 형사책임으로 문제가 커질 수도 있습니다.

기존과 달리 최근에는 프리랜서 계약을 유도, 합의하면서 계약 만료 후 근로자성을 다투는 분쟁을 의도하는 근로자도 있습니다. 도급이나 위임, 또는 도급과 위임이 혼합된 형태로 근무하지 않는 이상, 프리랜서가 아닌 ‘근로자’로 판단될 소지가 큽니다.

결국 사업주가 적법한 계약을 체결하고 관계법령 준수를 통해서 노무 리스크를 낮추는 것이 관건입니다. 그러므로 사용자의 법적 의무를 회피하기 위해 명칭뿐인 프리랜서 계약은 지양하되, 사업장에 존재하는 다양한 업무와 수행방식을 객관적으로 구분한 후 그에 맞춰 프리랜서 인력을 활용하시기 바랍니다.